탁월한 업무성과로 팀장으로 승진한 박팀장. 일대일코칭 시간에 그에게 뭔가 고민이 있는 것 같아서 이유를 물어봤다. “다른 건 별로 걱정이 없는데 사람관리가 어렵네요. 특히 저보다 나이 많은 부하직원을 어떻게 대해야 할지 고민입니다. 예전에 같은 팀에서 근무한 선배가 있어서 더 부담이 됩니다”라고 속내를 털어놨다.

최근 들어 취업 연령의 증가, 성과 위주의 승진제도 등의 영향으로 상사보다 나이가 많은 부하직원이 늘어나는 추세다. 온라인 취업포털 사람인이 직장인 1080명을 대상으로 조사한 결과 64.6%가 나이 많은 부하직원과 근무한 경험이 있으며 이 중 49.9%가 ‘이로 인해 스트레스를 받고 있다’고 응답했다.

만약 나이 많은 부하직원이 트러블을 일으킨다면 어떻게 해야 할까. 이때 자신이 상사라고 해서 공개적으로 질책하는 것은 위험하다. 그의 자존심을 건드릴 수 있기 때문이다. 박팀장의 경우 나이 많은 부하직원인 노차장에게 이렇게 이야기할 수 있다. “차장님, 드릴 말씀이 있어서 이렇게 따로 뵙자고 했습니다.” 이렇게 자신이 존중받고 있다고 느끼게 해줄수록 피드백에 대한 수용성이 높아진다.

다음으로 ‘기대치’를 명확하게 공유한다. 이때 앞으로 해줬으면 하는 것과 하지 말아줬으면 하는 ‘Do & Don’t’를 명확히 전달해야 한다. 이를테면 신입사원들의 기획안에 대해 너무 과도하게 질책하는 노차장에게 이렇게 이야기할 수 있다. “노차장님, 후배들의 기획안에 대해 솔직한 피드백을 주셔서 감사합니다. 다만 감정적인 질책은 유의해 주시면 좋겠습니다.” 이렇게 명확한 기대치를 알려줌으로써 구체적인 행동개선을 기대할 수 있다.

마지막으로 ‘조언 구하기’다. 나이 많은 부하직원이 경험했던 업무와 관련해 조언을 구하는 것이다. 예를 들어 업무 역량이 기대에 못 미치는 신입사원에 대해 “이번 신입사원들의 업무 역량이 좀 부족한 것 같은데 어떻게 육성하면 좋을까요?” 이렇게 상대로부터 작은 도움을 얻음으로써 긍정적인 감정을 이끌어낼 수 있다.

이렇게까지 노력했는데도 여전히 나이 많은 팀원과 불편한 관계라면 ‘피드백’ 이전에 ‘유대감’을 조성하는 것이 필요하다. 박팀장이라면 노차장에게 이렇게 이야기할 수 있을 것이다. “노차장님, 저는 차장님과 좋은 팀을 이루고 싶습니다. 제가 팀장 역할을 잘 수행할 수 있도록 도와주시면 감사하겠습니다.” 이렇게 상사가 먼저 다가가면 상대방도 비로소 마음의 문을 열 것이다.


☞ 본 기사는 <머니S> 제579호(2019년 2월12~18일)에 실린 기사입니다.