/ 사진=이미지투데이
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성과관리방식으로 일한다고 주장하려면 3가지 요건이 반드시 실행돼야 한다.

첫째, 무슨 일을 하든지 일을 시작하기 전에 상위리더와 하위 실행자 간에 그리고 일을 시킨 사람과 실행할 사람 간에 기대하는 결과물, 성과 목표에 대해 합의하고 일을 시작해야 한다. 2시간짜리 일이든, 한나절 짜리 일이든 3일이 소요되는 일이든 3주짜리 프로젝트든 분기 미션이든, 연간 미션이든 말이다.


둘째, 성과 목표를 실행하는 과정에서는 인과적 과정 관리를 해야 한다. 연간 성과 목표를 분기나 월간 단위의 인과적 과정성과 목표로 캐스케이딩해 실행하고 월간, 분기 단위로 기간별 성과에 대해 과정성과평가를 실시해야 한다.

3주가 소요되는 수시과제(Spot Mission)가 주어졌더라도 3주 후에 기대하는 최종결과물을 구체화하고 매주 인과적 과정 결과물을 구체화하여 실행하고 주간성과 평가를 하고 개선하고 만회해야 한다. 인과적 과정관리에는 전체목표의 캐스케이딩과 과정성과 목표에 대한 성과평가와 피드백이 전제된다.

셋째, 사전에 합의한 성과 목표의 실행행위에 대해선 권한위임, 델리게이션을 해야 한다. 일을 하기 전에 기대하는 결과물에 대해 리더와 실행자 간에 사전합의하는 것이 성과관리방식에서 가장 중요한 포인트이지만 성과를 창출하기 위한 전략수립과 실행행위에 대한 권한위임 즉 델리게이션이 제대로 실천되지 않으면 진정한 의미의 성과관리방식이라고 할 수 없다. 당연히 델리게이션의 전제조건은 성과코칭이다.


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성과관리방식의 수립

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성과관리(Performance Management)방식은 일을 시작하기 전에 달성해야 할 상태적 목표나 설계도면, 성과 목표 조감도가 어떤 모습인지를 그려본 후 성과목표, 설계도면을 성과로 창출하기 위한 인과적인 선행전략을 고정 변수 목표와 변동 변수 목표라는 타깃 중심으로 수립한다.

전략을 실행하는데 통제불가능한 요소로 부정적인 영향을 미칠 수 있는 내·외부의 예상 리스크 요인을 도출하고 리스크헷징(Risk Hedging) 방안을 수립하여 선제적으로 대응하는 일련의 인과적 과정 문제 해결방식이다.

성과관리 방식은 성과를 책임지고 실행하는 사람의 주체적이고 전략적인 사고와 자기완결적인 실행을 유도하는 인간존중의 경영관리기법이다. 성과관리 방식의 중심에는 사람이 살아 숨쉬고 있다.

시키는 대로 일하는 수동적인 부하가 아니라 자신의 역할과 책임에 대해 능동적이고 주체적으로 실행하는 성과책임자가 있으며 자신의 경험과 지식이 모두 옳다고 믿고 안하무인으로 행동하는 상사가 아니라 현장의 데이터에 기반하고 실행하는 사람의 인격과 생각을 존중하고 실행프로세스에 대해 성과코칭하고 권한위임하는 리더가 존재한다.

인간은 인정받고 존중받는다고 느낄 때 자신의 역할과 책임에 대해 주인의식과 책임감을 느끼고 열정적이고 주체적이고 창의적으로 일하게 되어 있다. 인정받고 존중받는다고 느끼게 하려면 성과코칭과 권한위임을 제대로 실천해야 한다. 성과코칭과 권한위임은 상위리더는 말할 것도 없고 하위 실무자도 함께 협업해야 가능하다.

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리더와 실무자의 치명적 오류

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리더와 실무자가 성과코칭과 권한위임을 어떻게 하는지 프로세스와 실행방법을 제대로 모르면 진정한 인정과 존중의 프로세스도 당연히 제대로 작동될 수 없다. 그저 책으로만 읽은 쓸데없는 자기 만족을 위한 허영심일 뿐이다.

해야 할 일과 마감기한만 지시하고 실행은 알아서 하라고 하고 좋은 결과를 빠른 시간내 가져오기를 바라는 것은 권한위임이 아니다. 그것은 전형적인 방임이나 방치일 뿐이다. 실적관리, 결과관리방식이 이렇게 하고 있다.

기간별 목표나 실행해야 할 과제와 일정을 지시하고 수단과 방법을 가리지 않고 결과를 가져오도록 채근하는 일명 쥐어짜기식의 닥달방식을 결과관리방식, 실적관리방식이라고 하는데 많은 사람들은 이것을 성과관리 방식이라고 오해하고 있는 경우가 많다.

열정적으로 일하지 않는다고 시시때때로 야단을 치고 질책하거나 지나치게 결과에 대해 압박하거나 부정적인 피드백을 실행하게 되면 실행하는 사람은 자신의 처지를 종속적인 수단으로 생각하고 인간으로서의 모욕감을 느끼게 되어 진정성있게 일하지 않게 된다.

성과관리방식의 핵심프로세스는 책임져야 할 성과목표에 대한 사전합의와 성과목표를 성과로 창출하기 위한 전략수립의 자율성을 담보하는 권한위임과 현장데이터에 기반한 성과창출전략과 실행기간과 실행에 필요한 자원의 합리적인 지원에 대한 성과코칭과 진정성있는 상호수용방식이다.

성과관리방식은 인간을 주체적 인격체로 바라보고 실적관리방식은 인간을 종속적 도구로 취급한다. 성과관리방식은 성과를 책임진 사람의 생각을 인정하고 존중하며 현장의 데이터에 기반하여 실행되도록 지원한다. 실적관리방식은 결과를 위해 실행하는 사람의 주체성을 무시하고 상사가 생각하는대로 움직이도록 지시조종한다.
[류랑도의 직설] 성과관리방식과 실적관리방식